Por Luis Cárdenas
Mientras que durante la recesión los salarios bajaron rápidamente, en la fase de recuperación aumentan mucho más lentamente.
Con la crisis económica se inició una estrategia de “devaluación
salarial” (una reducción de los salarios nominales) con el objetivo de
recuperar el crecimiento económico. Pero lo cierto es que la restricción
salarial se ha extendido mucho más allá de la propia crisis económica y
del crecimiento posterior. Por ello cabe preguntarse si esa estrategia
estaba justificada y hasta cuándo va a durar.
Según los principales impulsores de la reforma laboral del año 2012,
el marco de negociación colectiva español era excesivamente rígido y
particularmente nocivo ante un shock económico (como una crisis
financiera internacional). Ya que ésta impedía los ajustes salariales en
el corto plazo, obligando a las empresas a despedir trabajadores (en
ausencia de otros mecanismos de flexibilidad interna). Para solucionarlo
las principales medidas fueron cuatro: 1) Posibilidad de descuelgue o
inaplicación temporal del convenio colectivo unilateralmente si se dan
cualquiera de una amplia gama de supuestos. 2) Prioridad aplicativa del
convenio de empresa. 3) Posibilidad de renegociar un convenio antes del
final de su vigencia por cualquiera de las partes. 4) Límites a la
ultraactividad de los convenios. Pasado un año tras el fin del convenio,
pasará a aplicarse el convenio de ámbito superior o, en caso contrario,
los trabajadores quedarían expulsados de la negociación colectiva.
Pero lo cierto es que la interpretación de que el aumento del
desempleo se debe a la rigidez salarial es bastante cuestionable. En
primer lugar, es sobradamente conocido que la mayor parte de la
destrucción de empleo entre 2008-2013 se debió a la crisis inmobiliaria y
del sector de la construcción (el 45% de los empleos destruidos se
perdieron en ese sector, de acuerdo a la Contabilidad Nacional). Es
difícil de creer que la variación del salario pactado en ese sector
(siempre por debajo del 2% esperado de inflación) sea la causa de los
despidos, en vez del fin de la burbuja inmobiliaria.
En segundo lugar, se suele sostener que el ámbito de la negociación
colectiva es inadecuado ya que se centraba en un nivel demasiado lejano a
las circunstancias reales de las empresas, imponiendo así una excesiva
rigidez para adaptarse a los cambios. Pero lo cierto es que, tras la
reforma laboral, la prioridad de los convenios de empresa no se ha
traducido en un gran incremento de los trabajadores cubiertos por este
tipo de convenios, sino que, de hecho, se ha reducido. Aunque esta caída
se ha visto compensada por el incremento de los convenios de grupo de
empresas, el peso de la suma de ambos se ha mantenido invariable (en el
entorno del 11% del total de trabajadores cubiertos por este tipo de
convenio). Esto significa que, aunque el marco jurídico ha sido más
favorable para este tipo de convenios, las empresas no han optado por
ellos más que antes.
De hecho, han sido los convenios sectoriales de ámbito provincial los
que se han reducido drásticamente (mientras que en 2008 suponían más de
la mitad de los asalariados cubiertos, en 2016 son un tercio). Han sido
los convenios de ámbito superior (interprovincial o nacional) los que
han ganado un mayor peso (el 45% del total). Todo ello indica que los
convenios de ese ámbito no se encontraban en contradicción con las
necesidades de las empresas, ya que optan mayoritariamente por firmar
este tipo de convenios.
Pero además es cuestionable que el salario pactado fuera rígido a la
baja. En el gráfico es posible analizar la evolución del salario pactado
y su relación con el desempleo, la conocida como curva de Phillips.
Para ver el ajuste se han incluido los valores mensuales tanto de la
variación salarial pactada (los datos provienen de la Estadística de
Convenios Colectivos de Trabajo) como de la tasa de desempleo (calculada
mediante el paro registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal,
SEPE, y el número de afiliados a la Seguridad Social).
Como se observa, el salario pactado en la negociación colectiva fue
disminuyendo conforme aumentaba el desempleo, de tal forma que existe
una relación negativa y relativamente importante entre ambas. Por cada
punto porcentual que se incrementa la tasa de desempleo, el crecimiento
del salario pactado se reduce en -0.2pp. En suma, incluso antes de la
reforma laboral de 2012 los salarios pactados eran flexibles a la baja.
Estos datos son coherentes con la evolución de la concertación
social. Los primeros años de la recesión estuvieron marcados por la
prórroga del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva
(ANC), iniciado en 2002 y sucesivamente prorrogado o renovado hasta el
año 2008. El criterio central de determinación salarial en estos
acuerdos se basa en la regla de pactar un moderado crecimiento de los
salarios, incluyendo como referencia la inflación prevista para ese año,
el crecimiento de la productividad para ese año y la cláusula de
revisión salarial que incorpora la diferencia entre la variación del IPC
y la inflación prevista, con objeto de evitar espirales inflacionistas.
Esto implica que el mecanismo de negociación ya incluía mecanismos de
flexibilidad para adaptarse al ciclo económico.
De esta forma se pactó un incremento del salario nominal igual a la
inflación prevista para el año 2007, un 2%. Acuerdo que se prorrogó en
el 2008. En el año 2009 no se alcanzó ningún acuerdo y, dado el contexto
de crisis económica, las confederaciones sólo acordaron una serie de
indicaciones sobre la resolución de los conflictos respecto al
seguimiento y renovación de los convenios colectivos. En el año 2010
comienza una nueva ronda de acuerdos interconfederales, denominados
ahora Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), con
cobertura trianual y donde se acuerda una importante moderación del
crecimiento del salario nominal. De esta forma en las tres sucesivas
rondas (I AENC, II AENC, III AENC) se ha pactado una variación salarial
de entre el 0.5%-2%.
Pero tras todo este proceso se percibe un cambio reciente, si se
toman sólo los datos del año 2019 existe un cambio respecto a su
tendencia estimada, ya que durante estos meses los salarios crecen muy
por encima de lo que cabía esperar si se considera el período previo.
Este cambio parece asociado a dos grandes hechos que se han producido en
la fijación salarial durante el año pasado.
Primero, el IV AENC recoge incrementos salariales muy superiores a
los que se habían acordado hasta ahora, estableciendo un mínimo del 2%
más un 1% adicional en función de las circunstancias económicas.
Asimismo, se establece un salario mínimo por convenio de 1.000€ en 14
pagas.
Segundo, el SMI (salario mínimo interprofesional) se ha incrementado
con carácter general un 22% para el año 2019, fijándose en 900 euros en
14 pagas. Esto es especialmente relevante si se tiene en cuenta que la
tasa de cobertura de la negociación colectiva ha descendido dos puntos
porcentuales entre 2008 y 2016 (último año con datos definitivos). En
total, hay aproximadamente 1,2 millones de asalariados menos cubiertos
por convenio, que potencialmente podrían beneficiarse de esta subida.
Finalmente, conviene tener en cuenta que los objetivos declarados de
esta moderación salarial no se han conseguido; como ya se ha señalado previamente, esa estrategia no ha incrementado prácticamente las exportaciones netas, y tampoco ha conseguido reducir más rápidamente el desempleo.
Por el contrario, sí parece evidente que ha generado más precariedad y
desigualdad al recaer el ajuste sobre los trabajadores de menores ingresos.
En conclusión, el desplazamiento a la baja de los salarios muestra
que el nuevo diseño institucional, introducido con la reforma laboral de
2012, es un punto de inflexión que ha transformado las posiciones
negociadoras de partida de empresarios y trabajadores, modificando así
los mecanismos de negociación colectiva. Pero también parece que existen
cambios en los últimos meses que apuntan a un mayor crecimiento de los
salarios este año. Lo cual no sólo permitiría recuperar el terreno perdido, sino también conseguir que el crecimiento económico beneficie a la mayoría de los trabajadores.
——————
Luis Cárdenas es investigador del Instituto Complutense de Estudios Internacionales, ICEI y miembro de La paradoja de Kaldor.
No hay comentarios:
Publicar un comentario